【案情概要】

陳某于2013年3月到某職業學校擔任門衛，雙方先后簽訂多份聘用協議，協議均標明為勞務人員使用。
協議并約定：職業學校根據自身需要委托陳某承擔出入校秩序維持工作，雙方之間是勞務關系，職業學校有權隨時解除雙方勞務合同并無需承擔任何補償。
陳某工作期間工資標準為每日30元，2015年5月26日，陳某自職業學校離職。
隨后，陳某經仲裁后起訴至法院要求職業學校支付其最低工資差額。
法院經審理后認為，陳某和職業學校均符合建立勞動關系的主體資格，陳某在職業學校的門衛崗提供勞動，接受學校的勞動管理，且學校按月向陳某發放勞動報酬，雖雙方在簽訂的聘用協議上標注為勞務人員使用，但并不影響雙方實際建立的勞動關系的屬性，雙方已建立事實勞動關系，法院最終判決支持了陳某關于最低工資差額的訴訟請求。

【法官點評】
在這里法官提醒大家：用人單位與勞動者之間是否存在勞動關系，需要從雙方的主體資格、勞動者是否接受用人單位的用工管理和工作安排以及勞動者的勞動是否屬于用人單位的業務組成部分等方面綜合進行判斷。
用人單位與勞動者簽訂合同的具體名稱，并不具有否定雙方之間勞動關系的效力。
用人單位應當同與之建立勞動關系的勞動者訂立書面勞動合同，而不應隨意地通過訂立所謂的勞務合同、雇傭合同、承包合同等方式，意圖規避勞動關系的建立。
這樣既不能推卸用工責任，也無法規避用工風險，反而，還可能因未簽訂有效的書面勞動合同而導致承擔未簽訂書面勞動合同二倍工資的違法后果。

【HR指引】
小編提醒：合同用什么名稱，并不會影響勞動關系的性質。HR可參考人社部的相關規定。
《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。 
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格； 
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； 
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： 
 (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄； 
 (二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件； 
 (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； 
（四）考勤記錄； 
（五）其他勞動者的證言等。 
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

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