案情簡介杭某自1994年7月30日起進入某家電公司工作。雙方于2011年10月1日簽訂自當日起的無固定期限的勞動合同，約定杭某同意根據(jù)公司工作需要，安排其在操作崗位（工種）工作。

2017年11月27日，公司向杭某發(fā)出調崗通知書，載明：“因您無法勝任目前崗位要求，現(xiàn)公司決定自2017年11月27日起，將您由原崗位生產管理包裝件采購員調整至生產管理控制面板采購員崗位上，請您自2017年11月28日早上08:30分到崗報到……”。杭某簽收該通知并按要求第二天至新崗位報到。2017年12月5日，公司向杭某發(fā)出解除勞動合同通知書，載明“因你不勝任工作，經(jīng)公司研究決定自2017年12月05日起解除與你的勞動合同關系。特此通知！”

杭某對此通知不服，于2017年12月28日提出仲裁請求，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

爭議焦點杭某是否存在“不勝任工作”的情形？

案例分析《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同的條件及程序進行了明確限定。本案中，公司因認定杭某“不勝任工作”，按《勞動合同法》第四十條第二項規(guī)定解除其勞動合同。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

關于杭某是否存在“不勝任工作”的情形，首先，公司并未對杭某不勝任工作的情形進行性質、程度或具體量化的說明，只是進行籠統(tǒng)的定性，且在調整崗位后僅一周就認為杭某不勝任新工作，不足以使仲裁委相信杭某存在相應的情形。

其次，公司并未在仲裁委指定的期限內提供涉及杭某調整前后的崗位職責、考核要求、程序及考核結果的證據(jù)材料，應承擔舉證不能的不利后果。

再次，根據(jù)經(jīng)公司確認的杭某提供的工資記錄，杭某被解除勞動合同前十二個月每月工資構成中基本工資、考核績效、年度及季度獎金均未出現(xiàn)異常，杭某的薪資反映其能夠基本勝任工作。故僅憑現(xiàn)有證據(jù)并不能認定杭某存在“不能勝任工作”的情形。

公司單方解除杭某的勞動合同的行為缺乏事實依據(jù)，屬于違法解除，應當支付賠償金，故仲裁委根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第二項、第四十七條、第四十八條、第八十七條、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）第十三條之規(guī)定，對于杭某的仲裁請求予以支持。