規定勞務派遣工享同工同酬　限定勞務派遣單位準入門檻
 
　　明確勞務派遣用工補充性質 規范勞務派遣單位相應責任
 
　　新《勞動合同法》4大亮點引人關注
 
　　自2013年7月1日起，全國人大常務委員會第三十次會議于2012年12月28日通過的關于修改《勞動合同法》的決定（以下簡稱《勞動合同法(修正案)》）開始施行。針對這次對《勞動合同法》的第 一次修訂，市二中院法官指出，此次修正案的主要目的是嚴格規范勞務派遣用工，保護被派遣勞動者的合法權益。
 
　　修訂背景
 
　　勞務派遣工權益很難得到保障
 
　　2008年1月1日《勞動合同法》頒布實施后，出現了勞務派遣單位數量大幅增加、勞務派遣用工規模迅速擴大的情況。勞務派遣用工存在的突出問題主要有：一是勞務派遣單位過多過濫，經營不規范；二是許多用工單位長期大量使用被派遣勞動者，有的用工單位甚至把勞務派遣作為用工主渠道；三是被派遣勞動者的合法權益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的問題比較突出，一些被派遣勞動者長期沒有歸屬感，心理落差較大。同時由于勞務派遣單位準入門檻低，承擔責任能力差，被派遣勞動者的合法權益受到侵害后，難以獲得有效賠償。
 
　　新法四大亮點
 
　　1.限定經營勞務派遣公司門檻
 
　　《勞動合同法(修正案)》規定，經營勞務派遣業務應當具備的條件包括注冊資本不得少于200萬元、有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施等。同時還規定，經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。
 
　　2.規定勞務派遣工同工同酬
 
　　《勞動合同法(修正案)》規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。
 
　　3.明確勞務派遣用工的補充性
 
　　《勞動合同法(修正案)》規定，勞動合同用工是我國企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
 
　　4.規范勞務派遣單位相應責任
 
　　《勞動合同法(修正案)》規定，未經許可擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處以罰款；用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
 
　　重 點解讀
 
　　派遣工與用人單位職工同工同酬
 
　　二中院法官指出，《勞動合同法(修正案)》規定，用工單位應對派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，若用工單位無同類崗位，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。嚴格限制勞務派遣用工崗位范圍。具體而言包括以下幾個方面：
 
　　一是明確規定勞動合同用工是我國企業基本勞動用工形式，勞務派遣用工是補充性用工形式。二是細化了勞務派遣的臨時性、輔助性、替代性之“三性”要件，從法律上厘清了勞務派遣的適用范圍或情形，明確了“臨時性工作崗位”是指存續時間不超過6個月的崗位；“輔助性工作崗位”是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；“替代性工作崗位”是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。三是明確了勞務派遣用工所占比例上限規定，即用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
 
　　法官建議
 
　　用人單位應盡快轉變觀念、規范用工行為
 
　　此外，市二中院法官還指出，新法實施后，由勞務派遣引發的勞動爭議案件數量有可能呈攀升態勢。原因主要有：一是由于該修正案嚴格限制勞務派遣崗位及數量，更多的被派遣勞動者將成為原用工單位的勞動合同制職工，享有在勞動報酬、社會保險、企業福利等方面應有的待遇，以及參與企業民主管理和參加工會組織等權利。二是被派遣勞動者將享有與用工單位的勞動合同制職工同工同酬的待遇，合法權益將受到法律更強有力的保護。同時，對于用工單位和勞務派遣單位來說，在法律對勞務派遣用工進行嚴格限制的情況下，經營不規范、規章制度不健全的小規模勞務派遣單位將逐漸被淘汰，用工單位的用工方式有可能會從人員外包向業務外包轉變；同時，勞動者與用工單位可能因對“臨時性、輔助性、替代性”的理解不一致而引發爭議。
 
　　在此，法官希望勞動者提高法律意識，注意保存證據，依法維護好法律賦予的權利；用工單位和勞動派遣單位也需轉變觀念，規范勞務派遣用工行為。