員工接受培訓后跳槽，是否需要賠償用人單位培訓費？

相關案例
    周某于2013年4月28日入職某公司，擔任工程師職務，月工資16000元。雙方最后簽訂了期限為2014年8月1日至2016年7月31日的勞動合同。2015年1月19日，該公司向周某發出解除勞動合同通知，以周某違反保密協議的約定為由，解除與周某的勞動合同。同時，該公司還通知周某暫緩發放其2014年11月21日至2014年12月20日期間的工資。周某不服公司的解除決定，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付2014年12月1日至2015年1月19日的工資21845.75元及經濟賠償金64000元。仲裁審理中，公司提出反訴，要求周某退還公司2013年11月至12月期間德國培訓的相關費用130141.64元。

律師分析
要分析上述問題，

    首先要明白什么是勞動合同期限與服務期？

    1、勞動合同期限是勞動關系存續的期限;服務期是勞動合同下的一個約定條款，只有在企業為勞動者出資進行培訓的前提下才可以約定。

    2、員工可以提前30日通知企業解除勞動合同，且不需要承擔任何責任;服務期則是員工必須履行的期限義務，員工不得提前解除服務期的約定，否則將承擔賠償責任。

其次應該區分培訓的類型是專項培訓還是一般培訓。

    根據《勞動合同法》第90條、《勞動部關于發布違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法的通知》第4條規定，只有勞動者違反《勞動合同法》規定解除勞動合同，違反服務期約定或競業限制約定，給用人單位造成損失的，勞動者才需承擔包括用人單位為其支付的培訓費用在內的賠償責任。

    如果，在無法證明給單位造成損失的情況下，根據《勞動合同法》第25條的規定，違約金條款只適用于兩種情況：其中一種就是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以約定服務期和違約金。一般培訓（如崗前培訓、入職培訓等）是不能約定服務期和違約金的，賠償就更無從談起。

    如果用人單位為勞動者提供了專項培訓，但沒有約定服務期和違約金，法院會認為根據《勞動合同法》第22條的規定用人單位是有權與勞動者約定違約金的，但用人單位放棄了該權利，故事后不應再向勞動者索賠。

法院判決
    一、二審法院均認為：因雙方未約定服務期的內容，因此公司要求周某退還培訓費于法無據。

律師建議
為避免發生存在裁判爭議的勞資糾紛，必須從源頭上預防。

　　1.用人單位在員工接受培訓之前應先與員工簽訂協議，對培訓、服務期及違約責任等事項進行全 面約定。

　　用人單位提供資金對勞動者進行培訓，其目的無非是讓勞動者給單位提供更高效率的勞動，給單位創造更 好的效益。為避免產生勞資糾紛，應該就具體的培訓事項（包括但不限于培訓內容、時間、地點、對勞動者技能提升的考核等）、服務期以及違約責任（依照《勞動合同法》第22條的規定來進行約定）等約定清楚，以免精心培養的人才流失，對單位也是一種人力資源的損失。故在員工接受培訓之前先與員工簽訂協議，約定培訓、服務期及違約責任事項非常必要。

　　2.用人單位為勞動者出資進行培訓的證據材料應該妥善保管，這些證據需能證明單位培訓勞動者支付了培訓費，一旦勞動者“反目”可以以此為據要求其作相應的賠償。

　　在實踐中，未與勞動者簽訂服務期協議的用人單位，往往也不重視留存出資勞動者培訓的材料（如培訓資料、培訓照片、繳費發票、培訓考核材料等）。這樣一來，一旦發生糾紛，用人單位無法舉證證明自己出資對員工進行培訓的事實，可能承擔不利的法律后果。

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